労働契約法第6条には、労働契約は労働者
と使用者の合意により成立することが定めら
れていますが、労働契約の内容を変更する場
合においても、次の第8条のとおり、双方の
合意が原則となっています。
労働者及び使用者は、その合意により、労
働契約の内容である労働条件を変更すること
ができる。
「合意により」と規定されているとおり、労働
契約の内容である労働条件は、双方の合意の
みにより変更されるものとなっていますので、
労働契約の変更の要件としては、契約内容に
ついて書面を交付することまでは求められな
いものとされています。
就業規則の変更による労働契約の
内容の変更（法第9条・第10条） |
就業規則を変更することによって労働契約
の内容である労働条件を変更する場合、賃金
の引き下げなど、その変更が労働者にとって
不利益になることが考えられます。
労働条件をめぐるトラブルの多くは、こう
した不利益な変更がもとになることが多いた
め、法第9条および第10条では、合意がない
ままの就業規則の変更による労働条件の不利
益変更を原則として禁止したうえで、一定の
要件を満たす場合は、就業規則の変更による
労働契約の内容の変更を認めています。
使用者は、労働者と合意することなく、就
業規則を変更することにより、労働者の不利
益に労働契約の内容である労働条件を変更
することはできない。ただし、次条の場合はこ
の限りでない。（第9条）
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（3）
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件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容
の相当性、労働組合等との交渉の状況その他
の就業規則の変更に係る事情に照らして合理
的なものであるときは、労働契約の内容であ
る労働条件は、当該変更後の就業規則に定め
るところによるものとする。ただし、労働契
約において、労働者及び使用者が就業規則の
変更によっては変更されない労働条件として
合意していた部分については、第12条に該当
する場合を除き、この限りでない。（第10条）
第10条は、「就業規則の変更」という方法
によって労働条件を変更する場合は、使用者
が、①変更後の就業規則を労働者に「周知」さ
せたこと、②就業規則の変更が「合理的なも
の」であること、という要件をいずれも満た
した場合に、労働契約の内容である労働条件
は変更後の就業規則の定めによる、という法
的効果が生じることを明確にしたものです。
また、労働者に不利益となる就業規則の変
更が「合理的」かどうかについては、①労働
者の受ける不利益の程度、②労働条件の変更
の必要性、③変更後の就業規則の内容の相当
性、④労働組合等との交渉の状況、⑤その他
の就業規則の変更に係る事情、を考慮要素と
して、個別具体的な事案に応じて判断するも
のとしています。
なお、就業規則の変更によっては労働条件
が変更されないという合意があるときは、そ
の部分は合意が優先することになりますが、
合意の内容が就業規則で定める基準に達して
いない場合は、法第12条の定めによって、達
していない部分は無効となり、就業規則で定
める基準に引き上げられることになります。
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使用者が就業規則の変更に
より労働条件を変更する場合
において、変更後の就業規則
を労働者に周知させ、かつ、
就業規則の変更が、労働者の
受ける不利益の程度、労働条 |
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