紹介予定派遣とは、労働者派遣のうち、派遣
元事業主が労働者派遣の開始前または開始後
に職業紹介を行い、または行うことを予定し
てするものです。（労働者派遣法第2条第6号）
紹介予定派遣を行うことができるのは、労
働者派遣事業のほかに職業紹介事業について
も許可を受け、または届出を行っている事業
者に限られます。
派遣先にとって紹介予定派遣は、派遣期間
中に派遣労働者の業務遂行能力や適性などが
直接雇用するのに十分であるかどうか見定め
ることができるため、採用後のミスマッチに
よる早期退職などのリスクを回避する効果が
期待できます。
一方、派遣労働者にとっても、派遣先が正
規の就職先として適切かどうか、実際に働き
ながら判断できるというメリットがあります。
紹介予定派遣においては、派遣先は派遣就
業開始前や派遣期間中に求人条件を明示する
ことができるほか、派遣期間中でも採用を内
定することができます。
また、一般の派遣では行わないように努め
なければならないとされている「派遣先による
派遣労働者の特定行為」が認められています。
具体的には、派遣先が派遣就業開始前に面
接を行ったり、履歴書を送付させることなど
も可能となります。
紹介予定派遣は、派遣先へ直接雇用される
ことを目指して行われるため、指針において
派遣元および派遣先に対して適切かつ有効な
実施を図るための必要事項を示しています。
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主なものは次のとおりです。
（1）派遣受入期間
紹介予定派遣の場合は、同一の派遣労働
者について派遣を受け入れることができる
期間は6カ月以内に限られています。
紹介予定派遣は、通常の採用における試
用期間のような意味合いもありますので、
派遣労働者にとって負担とならないように
配慮したものといえます。
（2）派遣労働者を雇用しない場合等の理由の
明示
派遣元事業主は、紹介予定派遣を行った
派遣先が職業紹介を受けることを希望しな
かった場合や、職業紹介を受けた派遣労働
者を雇用しなかった場合には、派遣労働者
の求めに応じて、派遣先に対してそれぞれ
の理由を書面、ファクシミリまたは電子
メールにより明示するように求めなければ
なりません。
この場合、派遣先はその求めに応じて派
遣元事業主に対して、それらの方法により
理由を明示することが必要です。
（3）派遣労働者の特定にあたっての留意
派遣先は、事前面接や履歴書の送付など、
紹介予定派遣に係る派遣労働者を特定する
行為を行うにあたっては、直接採用する場
合と同様に、雇用対策法や男女雇用機会均
等法に基づいて、年齢や性別を理由とする
差別的な取扱いをすることはできません。
また、派遣労働者を特定する行為が認め
られるのは、あくまでも円滑な直接雇用を
図るためのものであることから、派遣先が
派遣労働者を特定する場合は、業務遂行能
力に係る試験の実施や資格の有無など、社
会通念上、公正と認められる客観的な基準
によって行われることが必要です。 |
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