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近年、働き方が多様化するなかで、パート
労働者が企業の基幹的な業務まで担当するよ
うになり、職場において正社員と同じ仕事を
することも珍しくなくなりました。
しかし、パート労働者と正社員との間には、
依然として賃金などの待遇に大きな格差があ
ると言われています。
そこで、「改正パートタイム労働法（2008年
4月施行）」では、こうした現状を踏まえ、「通
常の労働者（正社員）と同視すべきパート労
働者」について、パート労働者であることを
理由として、賃金の決定、教育訓練の実施、
福利厚生施設の利用その他の待遇について、
差別的取扱いをすることが禁止されます。
「通常の労働者と同視すべきパート労働者」
とは、次の3つの要素をすべて満たしている
パート労働者をいいます。
（1）職務の内容が通常の労働者と同じ
仕事の内容だけではなく、仕事に伴う責
任の程度も「職務」に含まれます。
（2）人材活用のしくみが通常の労働者と同じ
その事業所における慣行その他の事情か
らみて、雇用関係が終了するまでの全期間
において、職務内容の変更及び人事異動
が、通常の労働者とパート労働者との区別
なく同一の範囲で行われると見込まれる場
合をいいます。
（3）期間の定めのない労働契約を締結している
有期労働契約であっても、反復して更新
されることによって「期間の定めのない労
働契約」と同視することが社会通念上相当
と認められるものも含まれます。
「賃金の決定」における差別的
取扱い禁止と均等待遇
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パート労働者の「賃金の決定」に関しては、
正社員との均衡のとれた待遇の確保を図るた
め、前述の要素に照らし合わせて、次のタイ
プに分類され、それぞれ取扱いが決められて
います。
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A 「通常の労働者と同視すべきパート労働
者」（職務と人材活用のしくみが通常の労働
者と同じで、契約期間が実質的にみても
「定めのない」場合）
前述のとおり、パート労働者であること
を理由として差別的な取扱いを行うことは
禁止されます。
具体的には、個人の能力や成績評価など
によって実際に支払われる額が違っていて
も問題はありませんが、パート労働者であ
ることだけを理由として賃金の額を低く設
定することはできないことになります。
B 職務が通常の労働者と同じで、一定の期
間において人材活用のしくみが通常の労働
者と同じパート労働者
人材活用のしくみが同じである一定期間
においては、通常の労働者と同一の方法に
より賃金（通勤手当、退職手当、家族手当、
住宅手当その他厚生労働省令で定めるもの
を除く）を決定するように努めなければな
りません。（努力義務）
「同一の方法」とは、たとえば、基本給に
ついて、正社員と同じ賃金表を適用する、
正社員が職能給であればパート労働者も職
能給にするなど、同じ給与制度のもとで、
同じ評価基準によって賃金を決定すること
をいいます。
C 職務だけが通常の労働者と同じ、または
職務も異なるパート労働者
通常の労働者との均衡を考慮し、その雇
用するパート労働者の職務の内容、職務の
成果、意欲、能力または経験などを勘案し、
賃金（通勤手当、退職手当、家族手当、住宅
手当その他厚生労働省令で定めるものを除
く）を決定するように努めなければなりま
せん。（努力義務）
たとえば、パート労働者だからといって基
本給を一律いくらと設定するのではなく、職
務の内容や能力のレベル、経験の差などに
よって決めることが必要とされるでしょう。
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（3）
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