元田事務所ニュース 2017年1月号 6面 労務管理

トラブル回避の対応術
時間単位年休で留意するべきことは

 当社では、社員の要望を受けて年休を時間単位で取得する制度の導入を検討することになりました。
 この制度には、通常の年休とは異なる制約があるとも聞いています。導入の検討に当たっては、どのようなことに留意しておくべきでしょうか?


時間単位年休の趣旨

 労働基準法の改正により、平成22年から年次有給休暇(年休)を5日以内の範囲で時間単位で付与することができるようになりました。この「時間単位年休」は、まとまった日数の休暇を取得するという年次有給休暇制度の本来の趣旨を踏まえつつ、仕事と生活の調和を図る観点から、年次有給休暇を有効に活用できるようにすることが導入の目的とされました。

労使協定の締結が必要

 時間単位年休を実施する場合には、その事業場において労使協定を締結する必要があります。協定の当事者である「労働者の過半数を代表する者」の選任については、時間外労働に関する労使協定(三六協定)と同様に、管理または監督の地位にある者でないこと、などといった要件があります。
 労使協定では、時間単位年休の対象労働者の範囲を定めますが、年休をどのように利用するかは労働者の自由であることから、部署や職種ではなく利用目的によって対象労働者の範囲を定めることはできないとされています。
 また、あらかじめ労使協定において、時間単位年休を取得できない時間帯を定めておくことや、所定労働時間の中途の時間単位年休の取得を制限すること、1日において取得できる時間単位年休の時間数を制限することは認められていません。
 なお、時間単位年休を実施する場合には、就業規則の作成が義務付けられている事業場では、就業規則に時間単位年休に関する事項を記載する必要もあります。

時季変更権の考え方

 時間単位年休は、労働者に対して時間単位による取得を義務付けるものではありませんので、個々の労働者が時間単位により取得するか日単位により取得するかは、労働者の意思によるものであるとされています。
 時間単位年休についても使用者の時季変更権が認められていて、事業の正常な運営を妨げる場合には、労働者が申し出た時間を他の時間に変更することは可能です。ただし、労働者が時間単位による取得を請求した場合に日単位に変更することや、日単位による取得を請求した場合に時間単位に変更することは、時季変更に当たらず、認められていません。

計画的付与はできない

 時間単位年休は、労使協定に基づく計画的付与の対象外とされています。したがって、通常の年休について労使協定に年休を与える時季を定めていても、それを時間単位年休に適用することはできません。